| Educatie | ||
| Iedere organisatie is uniek, met een eigen cultuur en vaak ook met een eigen manier van vergaderen en besluitvorming. Iedere organisatie, op welk niveau dan ook, is onderhavig aan verandering en dan in de zin van ontwikkeling. We willen allemaal steeds meer bereiken en steeds meer weten. We richten ons vaak niet meer op één ding, maar willen meerdere competenties bezitten om ons curriculum uit te breiden. Hierbij is de focus niet gelegd op een verandermanagement maar ligt de nadruk op het (door)ontwikkelen van de persoon, het team of de organisatie. Elk mens leert, op elk moment van de dag, of we dat nu willen of niet! We nemen (nieuwe) zaken waar en slaan dit op in ons geheugen omdat we er later wellicht weer gebruik van kunnen maken. Sommige zaken trekken onze interesse echter meer en dat leidt ertoe dat we ons in een dergelijke competentie willen gaan bekwamen. Het ontwikkelen en behalen van een competentie kan op vele manieren. De meest makkelijke is het volgen van een training, een toets doen en een certificaat ontvangen. Echter het is vaak beter om met de competentie aan de slag te gaan, deze door het doen te ontwikkelen en daarin begeleid te worden. Hierdoor creëren we onze eigen doorlopende leerlijn, doordat we bezig zijn onszelf te ontwikkelen en hierdoor enthousiast raken om steeds weer wat nieuws erbij te leren. We worden beter in dat wat we kunnen, dat wat we al weten hoeven we niet te leren en als we dat wel willen, is het vooral om er nog beter in te worden. Dit kan op diverse manieren, Move Forwards legt de nadruk op coachen (sturen op competenties, persoonsgericht leiderschap, feedback geven, ontwikkelen medewerkers, aanspreken op gedrag) en het stimuleren van het leervermogen (studiezin, zelfinzicht/kennis, zelfontwikkeling, ontwikkelen, employability). | ||
| Kerntaken hierbij zijn: | ||
| • | het geven van feedback en het openstaan voor feedback | |
| • | het ontwikkelen en verbeteren van (behaalde) competenties | |
| • | het anticiperen op de ontwikkeling van het leerproces | |
| • | het actief zoeken naar een/de leervraag en deze vertalen naar daadwerkelijke uitvoering | |
| • | het zorg dragen voor het juiste leersituatie | |
| Competenties bezit je zelf, je hebt ze al of wilt ze graag ontwikkelen. Een competentie is dus datgene wat je al kan, wat je al geleerd hebt, goed beheerst en dus al kan of juist graag wil leren. Dit kunnen er dus heel veel zijn, op algemeen vlak of juist heel direct omdat je bijvoorbeeld verpleegkundige bent. Kortom: een competentie (vaardigheid), het geschikt zijn voor een taak of functie, op grond van bijvoorbeeld kennis, vaardigheden en houdingen. Omdat leren het leukste is als je vorderingen ziet, is het handig om vast te leggen wat iemand wil gaan leren. Het TOP is hiervoor een handig instrument. | ||
 |
||
| Met een TOP (Talent Ontwikkel Plan) kan een persoon zich voorbereiden op een volgende stap in zijn loopbaan of op ontwikkeling in zijn huidige functie. Hij kan zijn talenten uitbreiden en zijn kwaliteiten verbeteren. Persoonlijke groei wordt hiermee aangemoedigd en gestimuleerd. De kans op misverstanden, teleurstelling en vastlopen wordt kleiner. Via een TOP laten wij de ontwikkeling van een persoon niet aan het toeval over, maar is deze het resultaat van een, in gezamenlijkheid, beheerst en gestuurd proces. Omdat iemand met een TOP systematisch nadenkt over zijn aanpak, wensen en ambities, voorkomt hij dat die ontwikkeling ad hoc en intuïtief verloopt of stagneert. | ||
| Het TOP-formulier | ||
| In een TOP geef je weer waar je nu staat en waar je terecht wilt komen. Een goede TOP is motiverend en zorgt ervoor dat je een duidelijk inzicht van je ontwikkeling krijgt. | ||
| 1. | Doelen Wat wil je bereiken? Aan welke eisen vanuit je werk/studie moet/wil je voldoen? |
|
| 2. | Competenties Waar sta je nu: Wat zijn jouw sterke kanten; je competenties? Wat zijn jouw verbeterpunten? Welke competenties wil je verder ontwikkelen? |
|
| 3. | Vereiste acties Welke acties ga je ondernemen? Ga je hulp vragen van andere personen? Ga je een training/opleiding volgen? |
|
| 4. | Tijdsindeling Hoeveel tijd ga je aan je acties besteden? Zijn jouw doelen lange termijn of korte termijn doelen? Wanneer wil je jouw doel hebben bereikt, ofwel op welke datum wil je klaar zijn? |
|
| 5. | Benodigdheden Wat heb je nodig om jouw doelen te bereiken? Van wie heb je hulp nodig? Welke opleiding of training heb je nodig? |
|
| Afhankelijk van de doelen van begeleiden worden gespreksvormen gehanteerd. In het kader van ontwikkelen, begeleiden en beoordelen moeten naast de informele gesprekken, gesprekken die we dagelijks om ons heen hebben, ook formele gesprekken gevoerd worden. Bij het voeren van formele gesprekken bepaalt het doel de structuur van het gesprek. | ||
| De formele gesprekken worden verdeeld in tweegesprekken en teamgesprekken. De diverse gespreksvormen worden hieronder genoemd en kunnen in een training of een ontwikkeltraject uitgebreid besproken worden en geoefend. | ||
| Tweegesprekken ofwel één op één gesprekken | ||
| Tweegesprekken zijn gesprekken tussen de begeleider en een deelnemer over de groei en de ontwikkeling van competenties. Het is een gesprek, waarin zowel de individuele groei en ontwikkeling besproken worden, als de rol en verantwoordelijkheid van de deelnemer. Tweegesprekken kunnen voortvloeien uit groepsgesprekken. | ||
| Het TOP gesprek | ||
| Het doel van het gesprek is vooral door het krijgen van informatie een beter beeld te krijgen van de ander. Een ander beter te begrijpen en zo meer inzicht te krijgen in de vraag, de behoefte(n) van de ander. Door dit gesprek krijgt de deelnemer de kans zijn mening, ideeën, gedachten en gevoelens onder woorden te brengen. Verken samen wat de deelnemer al weet, waar hij/zij aan wil werken en hoe je dat gaat doen. | ||
| Het slechtnieuws gesprek | ||
| Het kan voorkomen dat je als begeleider een vervelende mededeling moet doen, een slecht nieuwsgesprek moet voeren. Het kan zijn dat iemand niet past in een team waardoor zich problemen voordoen. Het kan zijn dat iemand gedrag vertoont dat niet geaccepteerd kan worden. Dit zijn gesprekken waar iedereen tegen op ziet maar waar je niet omheen kunt. Je moet je goed voorbereiden op dit gesprek maar hoe doe je dat? | ||
| Het probleemoplossend gesprek | ||
| In dit gesprek staan het probleem en de mogelijkheden om tot oplossingen te komen centraal. Het betreft niet de oplossingen die de begeleider aanreikt of geschikt acht, maar de oplossingen die de ander geschikt acht. De betrokkenheid van de ander is bepalend voor het slagen van de oplossing. Hij moet het gevoel hebben dat het idee bij hem past, dat het “zijn” idee is. | ||
| Het functioneringsgesprek | ||
| In het gesprek wordt gesproken over competenties, deskundigheidsbevordering en ontwikkelkansen. Het groepsgesprek kan aanleiding zijn geweest om beschikbare en ontbrekende aspecten te onderzoeken en te bespreken met leidinggevenden die zich verder willen ontwikkelen. Uitgangspunt kunnen de behoeften vanuit het team zijn of de persoonlijke ontwikkelbehoeften. Het opstellen van de persoonlijke competenties kan besproken worden of als het persoonlijke ontwikkelplan al eerder opgesteld is, de stand van zaken met betrekking tot de ontwikkeling en de mogelijkheden. | ||
| Het beoordelingsgesprek | ||
| Het beoordelingsgesprek wordt gebruikt om de competenties en deskundigheid aan de hand van de kwaliteitseisen te voordelen. | ||
| Teamgesprekken | ||
| Een teamgesprek is, zoals het woord al aangeeft, een gesprek met meerdere personen. Het gesprek kan vooraf afgesproken zijn of spontaan ontstaan. Het teamgesprek heeft een belangrijke functie. Het gesprek zorgt voor duidelijkheid en beïnvloedt de sfeer en het groepsproces. De teamontwikkeling komt ter sprake en wordt hierdoor bevorderd. Het team wordt bekeken, verschillen van meningen en visies worden besproken. Teamleden leren beter communiceren over zichzelf en elkaar. Door deze gespreksvorm worden individuele en teamproblemen samen aangepakt. Het herkennen en erkennen van aanwezige of ontbrekende competenties en specifieke deskundigheid kan besproken worden. | ||
| Vergaderen | ||
| Tot slot nog een gespreksvorm, een gestructureerd overleg met een agenda, de vergadering. Het betreft een effectieve en gestructureerde aanpak om activiteiten, werkzaamheden of onderwerpen van algemeen belang te bespreken. De deelnemers aan de vergadering zijn de mensen die samenwerken, leidinggevenden. |
||
